"Si quieres dejar de hacer lo que haces, deja de ser lo que no eres."

Alejandro Jodorowsky

“JUNTOS SOMOS MÁS”

       Hace unos días vi este eslogan en las oficinas de un cliente, y no pude resistir pedir permiso y fotografiarlo. Comprenderéis que por motivos de confidencialidad no puedo citar el nombre. Todo el mundo conoce esta máxima. Cuando un equipo, una organización, funcionan bien: 1+1>2. Tenemos muchos ejemplos que lo demuestran, tanto deportivos como empresariales, y estoy seguro que todos lo hemos experimentado en algún momento de nuestra vida. Pero quiero aprovechar esta bonita composición para introducir otro concepto que tiene que ver con los principios sistémicos: EL DERECHO DE PERTENENCIA. Este principio viene a decir que en una organización sana, todos sus miembros actuales y aquellos que contribuyeron significativamente en el crecimiento y supervivencia de ésta, tienen el mismo derecho a un lugar en el sistema. En una organización sana, todos sus miembros presentes con independencia de su posición jerárquica, y aquellos pasados que contribuyeron significativamente (fundadores, personas con una larga dedicación, empleados que contribuyeron muy positivamente en momentos difíciles o de expansión, etc.), son y se sienten reconocidos. Y este principio no sólo atañe a personas, se amplía a valores importantes, a productos emblemáticos, etc. Como dice Guillermo Echegaray en su libro: “Una organización sana se dirige hacia el futuro, pero tiene presente en su memoria a sus fundadores, a sus valores y a todos los esfuerzos de tanta gente que ha hecho posible que la organización esté hoy donde está. Ese reconocimiento del pasado es para la organización una fuerza que apoya el desarrollo futuro de la misma.”

       Un ejemplo muy típico lo podemos ver en los gimnasios de artes marciales, donde en cada tatami aparecen las fotos de los fundadores, y de aquellos maestros que han contribuido a su desarrollo, y que gracias a ellos hoy podemos disfrutar de sus enseñanzas. Al entrar y al salir de éste, todo el mundo debe hacer una reverencia de reconocimiento a éstos. Y dentro del tatami, el respeto por cada uno de los compañeros, independientemente de su “grado”, es un imperativo que además se siente.

      O en los pasados mundiales de balonmano de 2013 celebrados en España, donde Valero Rivera pidió a jugadores como Raúl Entrerríos, Joseja Hombrados y Ugalde, jugadores que no participaron por lesiones pero que habían contribuido enormemente en el equipo, que estuviesen en el momento de la entrega de las medallas y de las celebraciones.

¡Como veis, este eslogan no sólo se refiere al presente. Si lo extendemos al pasado aún cobra más sentido, y aún genera más fuerza para la empresa!

“ELS NECESSITO!”

¡Qué gran ejemplo de reconocimiento! El otro día iba caminando y al mirar un escaparate me llevé una bellísima sorpresa. Exactamente vi lo que muestra la foto. Desgraciadamente no es un tipo de acción tan habitual como debería ser en las organizaciones, y aún menos que se haga públicamente de este modo. Y curiosamente es una de las demandas que más me encuentro en las empresas por parte de sus empleados. ¡Qué curioso! Nos preocupamos por implantar mecanismos de compensación que en ocasiones rozan la calificación de obra de ingeniería, y nos olvidamos de algo tan sencillo y económico, el reconocimiento. Algo tan humano, y tan escaso pese a estar rodeados de personas.

Y aprovecho este ejemplo para presentar una iniciativa que quiero llevar a cabo en este “blog”. La de introducir distintos conceptos que tienen que ver con el pensamiento sistémico y las constelaciones organizacionales. Mi deseo es que los lectores conozcan algo más de las leyes sistémicas, de manera que tanto ellos como sus organizaciones puedan beneficiarse de éstas. Quizás no sea el orden adecuado, pero quería aprovechar esta oportunidad brindada para hablar de una de las leyes que antes comentaba: “El equilibrio entre dar y tomar”.  Y es que, es importante que exista un intercambio justo, equilibrado, entre los distintos elementos del sistema, entre trabajadores y empresa, entre empresa y clientes, proveedores, e incluso con la sociedad. Cuando esto ocurre, el sistema, la organización, los trabajadores, salen fortalecidos. Y concretamente, cuando nos centramos en la relación trabajadores-empresa, no sólo se toma de la organización por medio del salario e incentivos, también a través de algo tan sencillo como el reconocimiento por el trabajo realizado, por la función  llevada a cabo, por el valor de ésta para toda la organización.

Así que ya saben, tanto para el ámbito empresarial como para el personal, mi consejo es que hagan más uso de este recurso tan económico y poderoso: ¡EL RECONOCIMIENTO SINCERO! Y digo sincero, porque si no es así, puede tener efectos no deseados.

Ah! Se me olvidaba: Señor director de la peluquería Balaguer, ¡mi más sincera enhorabuena por el bellísimo detalle! Me quito el sombrero…

TALLER DE PENSAMIENTO SISTÉMICO Y GESTIÓN DEL CAMBIO EN EL DEPARTAMENT D’EMPRESA I OCUPACIÓ DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA

      El pasado mes de marzo tuve la suerte de ser invitado por el Departement d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya, a impartir un taller sobre pensamiento sistémico y gestión del cambio, dentro de un programa que se complementaba con un curso sobre “La Organización del Tiempo de Trabajo”. La verdad es que me alegran enormemente este tipo de iniciativas y aún más, si cabe, participar en ellas. ¿Y por qué? Pues sencillamente porque es esperanzador que los organismos públicos, y en concreto el Departament d’Empresa i Ocupació que trabaja tan estrechamente con las organizaciones, sean conscientes de la importancia de estos dos temas, y realicen acciones orientadas a ampliar sus conocimientos internos sobre éstos, y a contemplarlos en sus iniciativas. Por eso quiero felicitarles públicamente desde aquí y, por supuesto, agradecerles su confianza al contar conmigo para ello.

Y es que, teniendo en cuenta la situación actual de constantes y rápidos cambios en la que estamos inmersos, ser capaces de gestionar el cambio de un modo efectivo se ha convertido casi en una ventaja competitiva, ¡y creo que no estoy exagerando! Para aquellos que aún no sean conscientes, no estamos hablando únicamente de cambiar unos procesos, nuestra estrategia de marketing o producto, en definitiva de algo inanimado (pero no por ello menos útil o necesario), estamos hablando de personas “emocio-racionales” en un constante y cambiante “organizarse”, todo ello aderezado con unas leyes, bastante desconocidas por cierto en el ámbito organizacional, que se engloban en el llamado “pensamiento sistémico”. Estoy seguro de que muchos de ustedes ya saben (o al menos intuyen) de que estoy hablando.

Pero no quiero asustarles, al revés, quiero animarles a que conozcan más sobre estos temas. Al final no dejan de ser áreas de conocimiento y habilidades que pueden ser aprendidas. Y, en mi modesta opinión, considero que dar este paso puede ayudarles a mejorar su liderazgo, y reportarles grandes beneficios a sus empresas. Por ejemplo:

  • Comprenderán mejor las dinámicas relacionales, los sistemas vivos,  y el proceso de cambio.
  • Serán capaz de hacer mejores diagnósticos.
  • Ganarán tiempo en la implantación de iniciativas, mejorarán resultados, conseguirán evitar desgates humanos, desmotivaciones, etc.
  • Enriquecerán su modo de pensar, de aprender, y de resolver problemas.

Y ya sabemos todo lo que estas mejoras podrían reportar a sus empresas, y a ustedes como personas. En resumen, ganarán sabiduría en estos campos que, a mi modo de ver, son vitales en los tiempos que corren.

Rompiendo las Barreras de las Organizaciones Tradicionales

El pasado jueves 17 de febrero, a las 20:00,  di una conferencia en el Casino Eldense titulada “INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL. Rompiendo las Barreras de las Organizaciones Tradicionales”. Ésta fue organizada por el Foro Empresarial del Casino, y patrocinada por Caixa Petrer.

El objetivo de la conferencia era mostrar a los asistentes nuevas formas de gestionar sus empresas que permitan la adaptación de éstas a las circunstancias actuales, y que garanticen su futuro. Y es que, si nos paramos a pensar por un instante, seguimos utilizando los mismos modelos de gestión desde hace décadas cuando las circunstancias que nos rodean han cambiado enormemente. Nos encontramos en un entorno mucho más competitivo y global,  que requiere de las organizaciones una mayor velocidad de cambio, flexibilidad para adaptarse a éstos, e innovación para diferenciarnos y evolucionar constantemente.

¿Y cómo se materializan estas ideas en medidas más concretas?  Pues primero cuestionándonos aspectos habituales como el organigrama piramidal, la gestión actual de la personas y su desarrollo, la organización tradicional departamental, la innovación, las relaciones y el trabajo en equipo, etc.,  y segundo adoptando alternativas de éxito que ya existen en la realidad. La buena noticia es que la innovación organizacional no requiere de grandes inversiones. Estamos hablando de personas, de modos de organizarnos y relacionarnos, de cómo favorecer la creatividad y el desarrollo del talento contenido en la empresa. Aquí el “precio” real está vinculado al cambio cultural y de modelos mentales de pensamiento. Éste es el desafío, cómo cambiar nuestro modelo mental, nuestra cultura de empresa, y como liderar este nuevo tipo de organización, ¡un reto apasionante!

Conferencia sobre Innovación Organizacional

              El próximo jueves 17 de Febrero daré una conferencia en el Foro Empresarial del Casino de Elda, sobre cómo innovar en el modo de organizarnos en nuestras empresas. Veremos como adaptarnos a las exigentes circunstancias actuales, cambiando los modelos tradicionales de gestión por unos mucho más efectivos basados en las personas, el modo en que se relacionan, y la innovación. Desafiaremos conceptos tan arraigados como el organigrama, la jerarquía tradicional, la división funcional, el estilo de liderazgo, etc.

Espero poder contar con tu presencia. Te aseguro que te sorprenderás y que no te quedarás indiferente.

Un abrazo.

Antonio Ruiz

Obtenida certificación en las herramientas de evaluación del Liderazgo: “The Leadership Circle Profile” y “The Leadership Culture Survey”.

El pasado 8 de septiembre obtuve la certificación para utilizar dos herramientas desarrolladas por la compañía “The Leadership Circle™”:

      - La herramienta de evaluación del liderazgo, “The Leadership Circle Profile (*)”.

      - La herramienta de evaluación de la cultura de liderazgo de la organización, “The Leadership Culture Survey (*)”.

Para mí fue un placer y una gran experiencia el compartir esos días de curso con mis compañeros, y una grata sorpresa conocer el gran potencial de estas herramientas, y el beneficio que pueden aportar a mis clientes, tanto individuales como organizacionales.

La primera de ellas, “The Leadership Circle Profile”, es una herramienta avanzada y pionera de 360º que no sólo evalúa las competencias claves de liderazgo, sino que va más allá mostrando aquellos hábitos de pensamiento limitadores que frenan nuestro rendimiento y crecimiento, y en muchos casos el desarrollo de estas competencias y el de las organizaciones que dirigimos. Además, presenta los datos de un modo visual muy simple e intuitivo, que permite identificar rápidamente los patrones críticos a trabajar para conseguir los mayores progresos, y muestra el impacto de nuestro liderazgo en los demás. Los beneficios para los clientes son claros:

- Su presentación visual y su profundidad de información permiten acelerar los procesos de cambio y de coaching, al detectar rápidamente aquellos pensamientos limitadores claves cuyo cambio provocará mayores progresos para el cliente.

- Se consiguen mayores niveles de efectividad en el desarrollo de dichas competencias de liderazgo, y por lo tanto un mayor beneficio y crecimiento en sus empresas, y en sus vidas.

La segunda de ellas, “The Leadership Culture Survey”, permite medir la cultura de liderazgo actual y la deseada en la compañía, así como la diferencia entre ambas. Esta evaluación sirve de base para identificar aquellas áreas clave de liderazgo a desarrollar en la organización, e iniciar un trabajo más profundo en la compañía que permita mejorar su liderazgo y por lo tanto sus resultados.

(*) The Leadership Circle Profile y The Leadership Culture Survey han sido desarrollados y son propiedad de The Leadership Circle™.

Antonio Ruiz Domingo

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Sea cuál sea tu inquietud espero poder ayudarte, y si no es así y te queda alguna duda te invito a que no la guardes y contactes conmigo directamente. Estaré encantado de poder aportar mi granito de arena en tu búsqueda.
Un cordial saludo

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